Виды, состав фонда заработной платы и порядок формирования должностных окладов, тарифных ставок. Формирование заработной платы на рынке труда Как происходит надбавка к должностному окладу

При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.

О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

профильное образование;

квалификация;

стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов , которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента :

по занимаемой должности;
за выслугу лет ().

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

профессиональной подготовки;
сложности выполняемых работ;
степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

установленных тарифных ставок;
должностных окладов;
сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

обязательные;
необязательные.

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

стаж работы сотрудника;
профессиональное мастерство;
работу с коммерческой тайной;
владение иностранным языком;
ученую степень;
результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

систематическое перевыполнение плана;
повышение квалификации;
успешно пройденная аттестация;
большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

сведения о предприятии;
реквизиты приказа;
город или населенный пункт, где был составлен приказ;
дату составления документа;
изменения в условиях трудовой деятельности;
аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Лехтянская Лариса Владимировна , кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и экономики, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, филиал в г. Находка, Россия

Римская Татьяна Григорьевна , кандидат исторических наук, доцент кафедры ГСД, директор, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, филиал в г. Находка, Россия

Заработная плата – денежное вознаграждение человека за его труд. Она зависит от квалификации работника, качества и количества выполненной работы, а также от сложности работы; это цена, которая выплачивается за использование труда. В основном различают два вида заработной платы: номинальную плату и реальную. Номинальная заработная плата представляет собой непосредственно денежную сумму, полученную за труд, а реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно купить на эту денежную сумму (Токарев, Куликова, 2015) . Если говорить о заработной плате, то должен существовать и рынок рабочей силы. Как и на любом рынке товаров и услуг, на рынке рабочей силы существуют продавцы и покупатели рабочей силы. Продавцами рабочей силы являются квалифицированные работники, а покупателями – фирмы, которые нуждаются в сотрудниках, рабочей силе . В процессе экономических отношений между продавцами и покупателями складывается цена рабочей силы. Это заработная плата в виде рабочих тарифов, окладов, сдельной и повременной оплаты (Тюгашев, Куликова, 2015) .

Так складывается спрос и предложение на рабочую силу. Спрос – те люди и фирмы, которым нужны сотрудники, рабочие кадры (Мошкова, Харламова, 2011) . Предложение – люди, которые предлагают свой труд за денежное вознаграждение.

Купля-продажа рабочей силы осуществляется по трудовому договору. Этот договор является основным документом, регулирующим трудовые отношения между работодателем и его работниками. Права и обязанности сторон также изложены в Трудовом Кодексе РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

Оплата за труд представляет собой вознаграждение, которое получают работники за предоставление своей рабочей силы. Ставка заработной платы – оплата за труд в единицу времени. Следовательно, уровень заработной платы зависит от спроса на труд в сравнении с предложением. Спрос на труд напрямую зависит от его производительности (Халикова, 2011) .

Производительность труда определяется количеством и качеством произведенной продукции.

Предложение труда будет зависеть от доли трудоспособного населения. Возникает следующая зависимость: чем больше рабочей силы на определенном рынке при данном спросе, тем ниже уровень заработной платы (Миронова, Егоров, 2014) .

Заработная плата формируется на конкретном рынке труда в зависимости от качества рабочей силы. На конкурентном рынке труда равновесная цена заработной платы будет складываться из пересечения двух кривых: спроса и предложения. Это пересечение будет являться оптимальной точкой для обеих сторон – покупателей и продавцов рабочей силы (Стыцюк, 2014) .

Выделим основные признаки конкурентного рынка труда:

- наличие фирм, оказывающих одинаковые услуги, выпускающих одинаковую продукцию, которые конкурируют между собой и предлагают одинаковые условия для высококвалифицированных работников определенного вида труда;

- значительное количество работников, которые предлагают определенный вид труда, независимо друг от друга, и имеющие одинаковую квалификацию;

- ставка заработной платы на таком рынке не может быть никем продиктована, и никто не осуществляет контроль над ней (Скульский, 2014) .

Следующая модель рынка труда – монопсония. Монопсония – ситуация на рынке, когда только один покупатель сотрудничает на рынке с множеством продавцов, который диктует цену и объем продаж. Для монопсонии характерны следующие признаки:

- работникам невозможно найти другое место работы в силу особенностей профессии, условий жизни или географических факторов;

- работники определенного вида труда заняты в одной фирме;

- фирма осуществляет контроль над заработной платой (Шалаева, Ваховский, 2014) .

Кривая спроса и предложения рабочей силы на таком рынке будет иметь возвышающий вид, все точки на данном графике будут показывать ставку зарплаты одного рабочего при любом определенном количестве используемых работников (Андреева, 2006) .

Немалую роль в развитых странах играют профсоюзы, выступающие в качестве защитника прав работника. Главная экономическая задача профсоюзов – повышение зарплаты работников. Для этого они используют различные методы для достижения главной цели (Заярная, 2014).

Цель профсоюзов – добиваться повышения зарплаты, цель работодателей – держать уровень зарплаты на достигнутом уровне, уменьшая себестоимость и увеличивая прибыль.

Заключение

1. Заработная плата на различных рынках формируется по-разному. Она зависит от соотношения спроса и предложения на конкретных рынках труда. Происходит формирование ставок заработной платы рабочих. Эта дифференциация определяется конкретными причинами:

- работники не являются однородными, т.е. отличаются по способностям, уровню образования, подготовке, квалификации.

- определенные виды работ различаются своей привлекательностью, условиями труда, другими факторами.

2. Качество рабочей силы отличается в связи с инвестициями в человеческий капитал.

3. Профсоюзы борются за улучшение условий труда, за недопущение травматизма на производстве, всегда выступают против сокращения работников, даже в случаях, когда работодатель вынужден проводить оптимизацию в силу ряда сложившихся причин: отсутствие сбыта на продукцию, снижение цен на выпускаемую продукцию. Профсоюзам дано право, при невозможности, договориться с работодателем о повышении зарплаты работникам, когда для ее повышения имеются все необходимые показатели, объявить забастовку, но это крайняя мера, и на практике чаще всего договоренности по увеличению заработной платы достигаются.

Москва + 7 495 648 6241

2.4 Организация оплаты труда

Сущность заработной платы и ее формирование

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.
Факторы формирования заработной платы представлены на рисунке 36.

Рис.36. Факторы формирования заработной платы

Факторы формирования заработной платы, представленные на рисунке 13, делятся на рыночные и нерыночные . Среди рыночных факторов , влияющих на ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:
1) изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;
2) полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор);
3) эластичность спроса на труда по цене;
4) взаимозаменяемость ресурсов;
5) изменение цен на потребительские товары и услуги.
К нерыночным факторам формирования заработной платы относятся:
1) меры государственного регулирования заработной платы;
2) соотношение сил между профсоюзами и работодателями;
3) конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Функции заработной платы

Функции заработной платы:
Воспроизводственная функция . Заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей.
Стимулирующая функция . Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада.
Измерительно-распределительная функция . Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
Ресурсно-разместительная функция. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.
Функция формирования платежеспособного спроса населения . Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Принципы заработной платы

Для реализации функций заработной платы необходимо соблюдение важнейших принципов:
1) Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг;
2) Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
3) Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;
4) Равная оплата за равный труд.
Основные источники доходов граждан от различных видов деятельности и работников предприятий представлены на рисунках37 и 38.

Рис. 37. Основные источники личных доходов граждан РФ

Рис.38. Структура доходов работников предприятия

Структура дохода работника должна определяться системой отношений его формирования и распределения, соединяющий принцип распределения по труду и конкурентные начала в использовании трудового потенциала работника.
5) Государственное регулирование оплаты труда;
6) Учет воздействия рынка труда;
7) Прирост, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Рис.39. Организационные основы оплаты труда на предприятии

На основе принципов организации и функций заработной платы создается организационная система оплаты труда на предприятии. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:
-повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денег;
-устранение случаев уравнительства;
-оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионльно-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда.
Государственное регулирование ставит главной целью соблюдать интересы государства, общества в целом, социально незащищенных слоев населения, не забывая о правах и свободе личности. Государственное регулирование направлено на защиту интересов будущих поколений, охрану окружающей среды, предотвращение ее загрязнения, гибели природы.
Регулирующее воздействие должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.
Различают два метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный.
Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов:
-применение норм Трудового кодекса, регламентирующих условия и порядок оплаты труда;
-использование тарифной системы. Она является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы;
-установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории.
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников, решение о выборе тарифной или бестарифной системы, введение различных доплат и надбавок к заработной плате (не ниже норм Трудового кодекса), разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам труда за год.

Последовательность работы по организации заработной платы
на предприятии

Последовательность работы по организации заработной платы объединена в три блока: выбор способа формирования основной заработной платы, выбор форм оплаты труда, выбор системы регулирования.
При организации заработной платы на предприятии важен выбор способа формирования заработной платы на базе Единой тарифной сетки, либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы.
Критерием экономической эффективности организации заработной платы является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы.
В современных условиях правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента - нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат на труд и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Работа по совершенствованию нормирования труда должна быть направлена на повышение качества норм и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда и для всех групп работников.

Повременная, сдельная, повременно-премиальная системы оплаты труда

Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой базу для установления размера заработной платы.
Тарифная система- совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от квалификации работников, сложности работ, условий труда и т.д.
Элементы тарифной системы:
Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывает, во сколько раз тарифная сетка различных разрядов больше первого;
Тарифная ставка - выраженные в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают: часовые, дневные и месячные (оклады);
Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливаются разряды рабочих и работы.
Основные формы оплаты труда представлены в таблице 13.

Таблица 13

Формы оплаты труда на промышленном предприятии

Формы организации труда	Форма оплаты труда
	Сдельная	Повременная
	Система оплаты труда
Индивидуальная или коллективная	Простая сдельная Сдельно-премиальная Косвенно-сдельная Аккордная Сдельно-прогрессивная Сдельно-регрессивная	Простая повременная Повременно-премиальная Окладная
Коллективная	Коллективная сдельно-премиальная	Повременная с доплатами за выполнение нормированного задания. Нормативно-сдельно-премиальная

Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соостветсвии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т. д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).
Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. д.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризуется повременная форма оплаты труда.
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле (40):

Зп-пр = Зп + П, (40)

где Зп- тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы, и может быть рассчитана норма времени по каждой операции.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная.
Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражается формулой, показывающей сдельную форму оплаты труда. Эта величина отражает основной заработок, являющейся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы.

Сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная система
оплаты труда

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле (41):

Зсд - прем = Зсд + П, (41)

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих используются следующая зависимость (42):

Зсд. - прог. = ро * Vпл + рпрог * Vcверхпл.,(42)
где ро- штучно-сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;Vпл- объем выполненных работ в пределах установленного плана;рпрог- прогрессивно-нарастающая расценка;Vcверхпл- объем работ, выполненный сверхплана.
Для установления рпрог разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базой в зависимости от уровня выполнения плана.
Косвенная-сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:
1) Косвенная сдельная расценка (43):

Зкос = ркос * Vф, (43)

где ркос- косвенная сдельная расценка;Vф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими.
2) Коэффициент выполнения норм (44):

Зкос = Зп * Кв. н., (44)

где Зп - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе; Кв.н.- средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
Аккордная сдельная система оплаты труда применяется тогда, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работа, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда за весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта.Наряду с традиционными формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. Помимо этого существуют различные варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей и специалистов, например, система «плавающих окладов», суть которой состоит в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады.

Доплаты и надбавки к заработной плате. Система премирования
работников

Виды доплат и надбавок к тарифным ставкам:
1) не имеющие ограничений по сфере трудовой деятельности (доплата за работу в сверхурочное время, доплата за работу в праздничные дни, выходные и ночное время);
2) применяемые в определенных сферах приложения труда:
а) носящие стимулирующий характер, за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего рабочего, за квалификацию
и т.д.;
б) связанные с особым характером выполняемых работ: за сезонность работ, отдаленность, многостаночность, вахтовый метод и т.д.;
в) за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Районный коэффициент - нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от места расположения предприятия (от 1 до 2).
В условиях перехода к рынку предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые должны включаться в коллективный договор. Таким предприятиям необходимо соблюдать ряд основных требований:
1) показатели премирования должны соответствовать задачам производства;
2) число показателей и условий премирования не должно быть более двух-трех;
3) между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
4) показатель премирования устанавливать дифферинцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня;
5) определять нормативы премирования (размер премии);
6) проводить оценку напряженности показателя премирования;
7) в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;
8) устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия;
9) обеспечить гарантирование премии соответствующими источниками ее выплаты.

Следует различать понятия «тарифные ставки (оклады)» и «ставки (оклады)» .

Тарифные ставки (оклады) работников определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда и тарифных коэффициентов ЕТС с учетом корректирующих коэффициентов.

При введении почасовой оплаты труда применяются часовые тарифные ставки (оклады ) , определяемые путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов.

Ставка (оклад ) формируется путем суммирования тарифной ставки (оклада) с размерами повышений ставки (оклада).

В соответствии с условиями оплаты труда организации бюджетной сферы имеют право на повышение тарифных ставок (окладов ) работников по одному или нескольким основаниям. При этом размер каждого повышения определяется от тарифной ставки (оклада), а некоторым работникам от тарифной ставки 1-го разряда.

Повышения, определяемые от тарифных ставок (окладов)

Повышения, определяемые от тарифных ставок (окладов), устанавливаются за работу в социально-культурных организациях, расположенных в сельской местности ((на территории, входящей в пространственные пределы сельсоветов, за исключением территорий поселков городского типа и городов районного подчинения); молодым специалистам, получавшим в период обучения поощрения специальных фондов Президента Республики Беларусь; за стаж работы по специальности (в отрасли); по другим основаниям, носящим общий и отраслевой характер.

Повышения за работу в сельской местности . Условия оплаты труда руководителей и специалистов организаций здравоохранения, образования, культуры, физической культуры и спорта, социального обслуживания, расположенных в сельской местности и городах, различны. В сельской местности ставки (оклады) выше, чем в городах, на 20%, что соответствует Указу Президента Республики Беларусь № 254 от 1 июня 2007 г. О повышении тарифных ставок (окладов) отдельным категориям работников.

Повышение ставок (окладов) молодым специалистам . С 1 сентября 2007 г. повышаются на 15% ставки (оклады) молодым специалистам, получавшим в период обучения в вузах поощрения специальных фондов Президента Республики Беларусь по социальной поддержке одаренных учащихся и студентов, а также по поддержке талантливой молодежи, и принятым на работу по направлению вузов в организации, финансируемые из бюджета. Повышение ставки осуществляется по основному месту работы молодого специалиста в течение двух лет с момента заключения с ним трудового договора (контракта).

Повышения за стаж работы по специальности (в отрасли) .

С 1 марта 2001 г. повышение тарифных ставок (окладов) за стаж работы по специальности (в отрасли), за исключением служащих государственного аппарата, производится в следующих размерах:

до 5 лет – 10 %;

от 5 до 10 лет – 15 %;

от 10 до 15 лет – 20 %;

от 15 лет и выше – 30 %.

Стаж работы по специальности (в отрасли) исчисляется в годах, месяцах и днях.

Повышения, определяемые от тарифной ставки 1-го разряда , носят отраслевой характер. Например, такие повышения установлены работникам образования, которые работают с учащимися (воспитанниками, детьми) по режиму круглосуточного пребывания; которые по характеру своей работы непосредственно общаются с учащимися и воспитанниками учреждений специального назначения.

Нормы часов преподавательской работы за ставку (в неделю, год) педагогическим работникам в разрезе наименований организаций и должностей установлены Постановлением Совета Министров № 1134 от 1 сентября 2003 г. Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени отдельным категориям педагогических работников.

Кроме преподавательской работы педагогические работники осуществляют другие виды педагогической нагрузки, которые учитываются при исчислении ставки. К таким видам педагогической нагрузки относятся организационно-воспитательная работа, дополнительный контроль учебной деятельности учащихся и другие обязанности, предусмотренные квалификационными характеристиками.

Организационно-воспитательная работа и дополнительный контроль учебной деятельности учащихся осуществляются в соответствии с Инструкцией о порядке определения тарифицируемых часов организационно-воспитательной работы и дополнительного контроля учебной деятельности учащихся в учреждениях, обеспечивающих получение общего среднего, профессионально-технического, среднего специального образования , утвержденной Постановлением Министерства образования № 70 от 25 ноября 2004 г.

Педагогическая нагрузка каждому работнику устанавливается в астрономических часах (в неделю, в год) на основании учебных планов, учебных программ, планов организационно-воспитательной, кружковой, коррекционной работы, а ставки определяются согласно Инструкции по методике исчисления ставок педагогических работников с учетом педагогической нагрузки , утвержденной Постановлением Министерства образования № 25 от 30 марта 2007 г.

Ставка с учетом педагогической нагрузки в часах в неделю педагогических работников общеобразовательных учреждений, учреждений, обеспечивающих получение дошкольного, специального образования, внешкольного воспитания и обучения, социально-педагогических учреждений исчисляется путем умножения их ставки, установленной исходя из норм часов преподавательской работы , на недельную педагогическую нагрузку и деления полученного произведения на установленную норму преподавательской работы за ставку в часах в неделю.

Ставка с учетом педагогической нагрузки в часах в год педагогических работников учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального образования, учреждений, обеспечивающих повышение квалификации и переподготовку кадров, исчисляется путем умножения расчетной часовой ставки на годовую педагогическую нагрузку и деления полученного произведения на 10 учебных месяцев. Расчетная часовая ставка определяется путем деления ставки педагогического работника, установленной исходя из норм часов преподавательской работы , на норму часов в месяц.

Для исчисления расчетных часовых ставок при оплате труда педагогических работников установлены следующие нормы часов в месяц:

n для учителей, преподавателей, руководителей кружков (клубов по интересам, коллективов любительских объединений, секций, студий, туристских групп и других) – 72 ч;

n для учителей-дефектологов – 80 ч;

n для аккомпаниаторов, концертмейстеров, музыкальных руководителей, культорганизаторов – 96 ч.

Ежегодно на 1 сентября составляется список педагогических работников по установленной форме, в котором фиксируются исчисленные ставки и надбавки за квалификационные категории с учетом педагогической нагрузки. Список утверждается руководителем учреждения образования.

Тарификационные списки

Размер тарифных ставок (окладов) и ставок (окладов) определяется постоянно действующей тарификационной комиссией, которая создается приказом руководителя организации в составе: главного бухгалтера, работника, занимающегося вопросами кадров, начальника планово-экономического отдела (экономиста), представителя профсоюзного комитета, а также других лиц, привлекаемых руководителем организации к работе по тарификации. Председателем комиссии является руководитель или назначаемый им заместитель руководителя. Тарификационная комиссия руководствуется в своей работе действующими условиями оплаты труда соответствующих работников и другими нормативными актами.

Результаты работы комиссии отражаются в тарификационных списках, которые подписываются всеми членами комиссии.

Тарификационный список составляется ежегодно до утверждения сметы расходов на предстоящий год и уточняется на момент изменения условий оплаты труда и редакции ЕТС.

Тарификационный список заполняется по каждой должности каждого структурного подразделения организации в отдельности согласно утвержденному штатному расписанию.

Тарификация вновь принимаемых на работу или переводимых на другую работу работников проводится в общеустановленном порядке.

Надбавки и доплаты

1. Надбавки руководителям, специалистам и служащим за высокие профессиональные, творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных (срочных) работ в размере до 50% оклада (ставки). На эти цели разрешается направлять выделенные из бюджета средства в размере 10% планового фонда заработной платы работников организации.

2. Надбавки за квалификационные категории основным категориям специалистов организаций здравоохранения, образования, культуры, физической культуры и спорта, социальной защиты, телевидения и радиовещания, архивных организаций устанавливаются руководителями этих организаций в процентах от тарифных ставок (окладов).

Установлены следующие размеры надбавок: за высшую квалификационную категорию – 30 %; за первую – 20%; за вторую – 15%.

3. Надбавки работникам, владеющим иностранными языками и применяющими их в практической работе , установлены в следующих размерах: лицам, владеющим одним языком, – до 13% тарифной ставки 1-го разряда; двумя и более языками – до 26% тарифной ставки 1-го разряда.

4. Персональные надбавки за счет резервного фонда Президента Республики Беларусь. Надбавки получают специалисты и руководители финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями организаций здравоохранения, науки, культуры и образования в соответствии с Положением, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь № 571 от 23 ноября 2004 г. Ежегодно за выдающийся вклад в социально-экономическое развитие республики устанавливается до 100 персональных надбавок в соответствующей отрасли. Ежемесячная надбавка одному лицу определена в размере 12-кратной тарифной ставки 1-го разряда сроком на один год с выплатой по основному месту работы (с учетом фактически отработанного времени (выполненного объема работ), но не более установленного размера). Другие надбавки стимулирующего характера лицам, получающим персональные надбавки, не устанавливаются.

Возможно, будет полезно почитать: