Как правильно подобрать сотрудников? Принципы подбора результативных работников. Подбор и наем персонала — пошаговая инструкция, как искать и нанимать сотрудников

Найти хорошего сотрудника, особенно на должность, предполагающую материальную ответственность и доступ к финансовым ресурсам компании — это непростая задача. Главная ошибка владельцев малого бизнеса, это отсутствие системы в поиске сотрудников нахождения нужных сотрудников. Часто на работу берут первого более-менее подходящего кандидата. Стоит помнить о том, что плохой сотрудник — это нервы и финансовые потери, хороший сотрудник — это продуктивность и рост прибыли. Так что, усилия, потраченные на поиск «идеального» кандидата, вскоре полностью окупятся.

Подготовка. Если у вас образовалось вакантное место или появилась новая должность, потратьте время на то, чтобы обсудить с менеджером и ключевыми сотрудниками отдела, а так же с HR менеджером (если у вас в компании он есть) основные требования, которым должен соответствовать новый сотрудник и его будущие обязанности. Составьте к квалификации, характеристикам, а так же опыту работы претендента. Этот список поможет вам составить правильное и подробное объявление, а так же, будет основой для собеседования и оценки кандидата. Не пытайтесь придумать все требования сами — вы можете упустить существенные детали.

Подготовка объявления. Описание должности, включающее в себя обязанности и график работы, а так же кому нужно будет отчитываться за сделанную работу — это то, что вы должны определить для себя и дать для ознакомления претендентам. Кроме того, установите для себя приоритеты, по которым вы будете оценивать кандидата. И еще, не бойтесь обещать бонусы, если у вас есть такая возможность, для хорошего сотрудника нужна хорошая приманка! Не стоит в объявление записывать все технические термины, которые вы сможете вспомнить — ограничьтесь тем, что вам реально необходимо.

Выберите тех, кто будет вести интервью. Интервью может проводить как один, так и несколько человек. Для того чтобы интервью прошло с наибольшей пользой, вам необходимо подробно рассказать интервьюерам об их обязанностях и моментах, на которые нужно обратить больше всего внимания. Обратите внимание на то, что технические и профессиональные навыки кандидата должны проверять те, кто сможет понять и оценить его ответы.

Размещение объявления. Параллельно с уведомите своих сотрудников об открывшейся позиции, вполне вероятно, что у них могут в знакомых оказаться подходящие вам профессионалы. Поместите информацию о вакансии в социальных сетях, на бесплатных сайтах по поиску работы, и т.д. Если вас интересуют молодые специалисты, обратите свое внимание на университетские карьерные центры, где вам могут посоветовать наиболее талантливых студентов.

Отбор кандидатов. Если вы выполнили первый пункт нашего плана и посоветовавшись с ключевыми специалистами того отдела, в который вам нужен новый сотрудник выделили главные приоритеты, то вам будет легко отобрать главных кандидатов. Изучите их резюме, обращая наибольшее внимание на то, что вы для себя выделили как ключевой момент. Отобрав лучших — назначайте интервью. Эту часть отсева кандидатов легко делегировать собственному HR-менеджеру или стороннему рекрутинговому агентству. Обратите особое внимание на то, чтобы кандидат ознакомился с вашим предложением до собеседования, чтобы не тратить понапрасну ваше время, а также время ваших сотрудников.

Собеседование с кандидатами. Убедитесь в том, что каждый из интервьюеров знает свою роль. Например, один из них будет оценивать культурный уровень кандидата, другой профессиональную квалификацию. Главное, чтобы они точно знали свои обязанности и роли и не перебивали друг друга. После первого интервью, попросите каждого из интервьюеров оценить каждого кандидата. Наилучших приглашайте на второй тур. Обратите внимание на то, что собеседование — это еще и возможность для соискателя познакомиться с вашей компанией, поэтому обязательно оставляйте возможность для вопросов кандидата на должность (Кстати — это отличный способ узнать его лучше).

Для второго тура лучше составить другое жюри, например из работников того департамента, для которого необходим новый сотрудник. Если ваш новый сотрудник будет часто контактировать с клиентами, то попробуйте привлечь к отбору кандидатов ваших постоянных клиентов, таким образом они также получат возможность выбрать того специалиста, с которым впоследствии смогут работать.

Финальный выбор. Когда у вас на руках окажутся оценки второго интервью (можно так же брать в расчет и первое), пора выбирать, кто же станет вашим новым подчиненным. Еще один маленький нюанс: если новый сотрудник будет иметь доступ к конфиденциальной информации или деньгам, хорошо бы проверить его на наличие судимостей, приводов и связей в криминальной среде. Более-менее легальные способы подобной проверки предоставляют детективные агентства или знакомые сотрудники полиции. Стоит позаботиться о письменном согласии кандидатов на проверку их персональных данных.

Такой систематичный и многоуровневый подход поможет вам выбрать лучшего из лучших. Не бойтесь тратить время на планирование и отбор, ваши усилия окупятся сторицей!

Дополнительные материалы

Комментарии (18)

Яковлев Андрей Михайлович , 13 сентября 2011, 13:45

На практике часто наоборот:

1. Не хватает интервьюверов, способных оценить кандидата.

2. Набранные и обученные продавцы не задерживаются, так как их не отбирали по сути (разве "по головам").

3. ИТ специалиста отбирают как и продавца.

В общем, если тараканы внутри компании, персонал не задерживается.

Гончаренко Олег Юрьевич , 13 сентября 2011, 19:46

Материал носит характер универсальный, безусловно. Но всё же хотелось бы уточнить, о поиске каких именно сотрудников может идти речь, например? Одинаково ли мы должны оценивать претендентов на должность веб-дизайнера и ит-инженера, сотрудника отдела продаж или маркетолога?.. Кто например может правильно оценить в компании способности, квалификацию, навыки и умения будущего маркетолога, если раньше вообще такого направления не существовало?...
- Ланцев Андрей , 14 сентября 2011, 14:17
  
  Кирилл прав на все сто. Лучший показатель - испытательный срок, хотя он и запрещен законодательством, но нам ли этого бояться)))... Я например манагера для поиска клиентов ищу уже второй год. Перебрал кучу. Ну нет у людей способности к поиску и построению отношений. Тупо сидят на дозвоне - 100 звонков и ни одной зацепки. Я тут же после них прозваниваю эти же номера и как минимум 1-2 клиентов "цепляю". Без лишней скромности могу сказать, 90% всех моих клиентов найдены лично мной! Остальные 10% пришли по рекомендациям первых 90)))... Грамотного управленца найти - таже ситуация. На собеседовании вроде все нормально, и резюме впечатляет - начинает работать и косяк за косяком. Если с сисадминами еще просто - пришел - оклад 10 000 (для эникеев вообще 5) - срок 2 месяца. Ну а дальше всем коллективом смотрим. Если сам не уволился и задачи тянет - оставляем. А вот с манагерами и управленцами не так просто. Ну и опять же - мне например накладно платить кадровому агентству за поиск нужного мне персонала. А про "пробить по базе" я вообще молчу. Ну нет у меня таких знакомых, а те кто есть опять же денег просят. Вот так и мучаюсь)))

С огласимся с тем, что грамотно и вовремя подобрать (поменять) персонал, обладающий не только необходимым опытом работы по резюме, но и достаточным уровнем компетенций - это и гарантия успешного бизнеса и залог его обновления. Совсем не обязательно переманивать специалистов у конкурентов, достаточно взять на работу профессионала в Вашей области, недавно заявившего о себе на рынке труда, чтобы Ваш коллектив ощутил приток новой крови, веяние свежих идей в плане построения бизнеса и рабочих взаимоотношений.

Развивается не только Ваш бизнес, меняется рынок в целом. Особенно подвижен рынок труда. Кандидаты на открытые вакансии остро, а порой болезненно реагируют на компании, в которых ничего не меняется, так как те работают по привычным, но устаревшим схемам.

"Свежая кровь" в компании - всегда прекрасно, идет ли речь о недавних выпускниках профильных вузов или о матерых уже профессионалах. Но группы крови должны совпасть, иначе в Вашем коллективе может оказаться сотрудник, претендующий в соответствии с веяниями времени на не вполне адекватную зарплату или не соразмерные своей позиции бонусы, которые, наверняка, введены уже у ваших конкурентов, но пока не приняты у Вас.

Вам нужен адекватный специалист, но именно специалист в Вашей сфере.

Как это правильно оценить во время интервью с кандидатом на вакансию? Тут мы минуем проблему поиска специалистов, весьма актуальную в наши дни, ей будет посвящена отдельная статья. Нет универсальных идеальных кандидатов, есть кандидаты больше подходящие на конкретную вакансию в определенной компании.

Профиль кандидата

Прежде всего, необходимо сформировать профиль кандидата (профиль кандидата это набор анкетных данных, представление о рабочем опыте и компетенциях будущего сотрудника, другими словами, представление о его личностных особенностях и конкретных навыках), исходя из потребностей Вашего бизнеса. Неважно при этом, будете Вы сами искать или за поиск персонала возьмется нанятая Вами рекрутинговая компания, важно четко понимать, какого сотрудника и на какую зарплату Вы ищете.

Хотите Вы видеть на рабочем месте яркую звезду или стабильного середняка, функционера, рабочую лошадку. Это зависит от того, например, начал ли только развиваться Ваш бизнес и требует ли он работников с навыками "проталкивания" оригинальной бизнес идеи или Ваша компания уже устоялась и ей необходима постоянная и планомерная работа по ее поддержанию, тогда Вам требуется организованный, приученный к системному подходу персонал.

В зависимости от этого, Вам ищете два совершенно разных типа сотрудников, с разными анкетными данными, опытом работы и различным набором компетенций. Само собой, что у них будут и разные требования по зарплате. Хорошо бы провести небольшое маркетинговое исследование, чтобы понять, сколько стоит нужный Вам сотрудник на рынке труда, с тем, чтобы на собеседовании предлагать цифры хотя бы в районе рыночных.

В любом случае, даже независимо от предлагаемой вами зарплаты, Ваша компания получает или приток свежей крови или кровь не подходящей ей группы. Даже очень хороший "дорогой" сотрудник с навыками и опытом работы, прекрасно подходящими компании, может не прижиться в рамках сложившейся у Вас корпоративной культуры, не срастись с принятой в компании жесткой или демократичной вертикалью власти. Поэтому принимать участие в составлении профиля кандидата должен его будущий непосредственный руководитель.

Не годятся для точного подбора интуитивные пожелания к кандидату, еще перед началом поиска должен сложиться образ, в который новый сотрудник более или менее будет вписываться.

В наши времена трудно найти незыблемые ценности, но какое-то общее представление о желаемом человеческом содержимом принимаемого на работу сотрудника в любой компании присутствует. Корпоративная культура дело живое, если она имеет место быть, - она влияет на образ мышления всех сотрудников, а тем более - топ менеджмента. Крайне желательно эти общие пожелания относительно системы ценностей, которую исповедовал бы новый сотрудник, конкретизировать, для себя ли, для рекрутинговой ли компании, это уже не столь важно. Должен быть принимаемый на работу сотрудник просто лояльным или всегда откровенным с Вами и даже требовательным, будет он командным или самостоятельным игроком, обязан он быть исполнительным и дисциплинированным или креативным и не ординарным, это нужно сразу же определить для себя. Необходимо для полноценно составленного профиля кандидата, помимо требований к его опыту и рабочим навыкам, выработать требования к его личным качествам, его потенциальной возможности врасти в коллектив с демократической или авторитарной традицией управления.

Мы можем иметь дело с продуктивно работающим, но разобщенным коллективом, состоящим из отдельных личностей или, напротив, с привыкшей плотно общаться внутри себя социально зависимой группой людей, соответственно и требования к личностным и коммуникативным навыкам будущего сотрудника следует прописать максимально подробно.

Несмотря на то, что сейчас тенденция такова, что в большинстве компаний хотят видеть готовых кандидатов и не желают их обучать, проще обучить сотрудника технике продаж, нежели привить ему необходимые лидерские качества или уверенные навыки скромного исполнителя (на выбор).

Профиль кандидата индивидуален для каждой компании и должен быть максимально таковым, невзирая на то, что сама открываемая позиция имеет много общих моментов с аналогичными позициями, открытыми в других компаниях.

Рекрутинговое агентство в Санкт-Петербурге ООО "Арес", как и многие другие рекрутинговые компании, составило специальное приложение к Договору "описание вакансии" , где все возможные нюансы профиля кандидата учтены и прописаны. Остальное можно обговорить с нашим консультантом по телефону.

Интервью за чашечкой кофе

У вас есть описание профиля кандидата, есть сам кандидат. Как построить интервью с ним? Коснемся этого вкратце, имея в виду подход к проведению собеседований с соискателями на вакантные должности КА в СПб ООО "Арес".

Побывав недавно у заказчика, которому потребовался новый руководитель отдела персонала (прежний уходила в декрет), мы поняли, что очень существенным моментом является прозрачность процесса проводимых у нас интервью с кандидатами.

Собственнику довольно крупного бизнеса (современное производство, 200 человек персонала) было крайне важно понимать, как мы оцениваем персонал в ходе проводимых у нас собеседований.

Действующим руководителем отдела персонала были представлены 15 кандидатов на открытую в компании позицию, и ни один не устроил руководителя, что не удивительно. Довольно сложно оценить персонал (все теперь умеют составлять красивые резюме и подготовлены к интервью большим количеством пройденных ранее собеседований в других компаниях), а тем более - руководителя отдела персонала, ему же предстоит в свою очередь этот персонал искать и оценивать. Этот специалист лучше других подготовлен к собеседованию, оценивать его объективно сложнее.

Мы решили немного рассказать здесь о том - как мы проводим интервью с соискателями.

Начиная собеседование, мы стараемся расположить к себе кандидата, может быть даже подружиться с ним, насколько это возможно в строгих рамках ограниченного времени и в офисной обстановке. Кандидат должен максимально раскрыться. Напряженный и недоверчивый кандидат на интервью, которое проходит в обстановке тотального диктата интервьюера, - это неприемлемо ни с какой точки зрения.

Хотя именно в режиме допроса проходят интервью в большинстве КА и компаний. Но нам важен отклик другой стороны, иначе мы получим предсказуемые реакции, отработанные на колоссальном количестве ранее пройденных интервью. Некоторые соискатели в описках работы проходят до трех собеседований в день. А нам надо заинтересовать кандидата работой в предлагаемой компании, поэтому у нас в агентстве установлен скорее диктат кандидата, что мы и наблюдаем сейчас на реальном рынке труда.

Итак, соискателю с ходу или интересна компания или не интересен нам кандидат. Не стоит заманивать кандидата на позицию, которая в итоге будет, что называется, не его, он все равно покинет компанию. Потом у нас возникнут проблемы как у исполнителя с определенными обязательствами по договору по гарантийной замене подобранного нами специалиста. Поэтому мы проводим интервью как переговоры заинтересованных сторон, в формате деловой встречи, за чашечкой кофе.

Мы больше заинтересованная сторона, потому что кандидат еще не поработал в компании и знает о ней только с наших слов. Хорошо, когда у компании есть сложившийся на рынке привлекательный для кандидатов имидж.

Мы помним всегда об одном: нет плохих или хороших кандидатов, есть подходящие или не очень для определенной компании, в соответствии с требованиями, заявленными по вакансии. Мы соотносим итоги собеседования с профилем кандидата, описание которого любезно предоставлено нам компанией заказчиком.

Вот некоторые обоснованные претензии соискателя к проведению интервью (по итогам собственного опроса кадрового агентства в Санкт-Петербурге ООО "Арес"):

НR-ы должны знать позицию ясно и не говорить того, в чём не уверены по позиции.
Вопросы про детали личной жизни соискателя неуместны.
Предложение "расскажите о себе" ставит кандидата в напряжённую ситуацию, и создаётся ощущение, что с его резюме не ознакомлены.
Не создана атмосфера интервью (присутствуют посторонние люди, сотрудники, при которых ещё и невозможно задать вопрос о зарплате).

Итак, кандидат продает себя. Он приходит на переговоры. Мы считаем, что проведение так называемых стресс-интервью отталкивает от компании и ее предложения по работе. Стресса нам хватает и в жизни и на работе, зачем нам еще не оплачиваемый стресс?

Все, что нужно, легко выяснить без большого количества уловок, просто дав возможность соискателю поговорить самому. Важно плавно перейти к рассказу о компании, раскрыть специфику бизнеса, предлагаемой к рассмотрению позиции, рассказать о причинах ее появления, задачах, которые будут поставлены перед новым сотрудником.

Исходя из того, что кандидат получил уже представление о компании, мы можем затем предложить ему кейсы (cases), разработанные под позицию и саму компанию ситуационные задания.

На этапе рассказа о компании мы можем отслеживать реакции кандидата на возможные сложности или наоборот приятные нюансы, которые встретят его в компании, такие как суровый руководитель или сложные, долгие продажи, ДМС, оплату питания и проезда (насколько это может быть существенного для менеджера по продажам, который сам регулирует свой заработок?) и тому подобные вещи.

Однако, вопросы, связанные с биографией кандидата - это обязательная часть интервью. Но к таким вопросам в настоящий момент кандидаты очень неплохо подготовлены, у них имеются домашние заготовки ответов на любые типовые вопросы. Лучше всего разбавлять такими вопросами интервью, но не строить его на них, учитывая тот простой факт, что резюме кандидата у Вас перед глазами.

На каждом этапе интервью соискатель без каких либо усилий со стороны нанимателя или рекрутера показывает себя.

На заключительном этапе собеседования соискатель сам задает вопросы и Вы договариваетесь с ним о дальнейшем алгоритме действий.

Все реже кандидат задает вопросы о своей будущей профессиональной деятельности или хотя бы о коллективе и руководстве, с которыми придется столкнуться в работе, чаще речь идет о заработной плате и о компенсациях, по нашим временам это почти нормально. Некоторые кандидаты даже начинают интервью с разговора о планируемом по позиции зарплатном уровне. Спорный момент, считать ли это категорическим промахом со стороны кандидата. По предлагаемой заработной плате зачастую сейчас судят о самой компании. Поговорим теперь о вопросах, которые не стоит соискателю задавать.

Какие вопросы не следует задавать соискателю?

Поговорим сначала о неэффективных вопросах и о том, как сделать их более эффективными.

Многие рекрутеры и hr-менеджеры до сих пор просят соискателей рассказать о профессиональном опыте и о полученном профильном образовании. Такие вопросы от человека, держащего ответы в руках или на столе - мягко говоря, обескураживают соискателя. Разумеется, имеет смысл поспрашивать о пробелах, если таковые есть в резюме, заполнить лакуны. И после этого Вы с чистой душой можете поинтересоваться, как указанный в резюме опыт поспособствовал профессиональному росту, с какими трудностями кандидату пришлось столкнуться, работая над тем или иным проектом.

До сих пор среди менеджеров по персоналу и рекрутеров популярны вопросы по вдохновению, призванные выявить личностные характеристики кандидата. Спрашивают обо всем подряд, вплоть до пристрастия к тем или иным домашним питомцам или о том, где и насколько экстремально кандидат предпочитает проводить свой отпуск. Не лучше ли прямо спросить, готов ли интервьюируемый подстраиваться под шефа - если это необходимо - или наоборот он предпочитает гнуть свою линию? Можно спросить об этом иначе, используя полученную от соискателя информацию о возникавших ранее стычках с руководством, спросить, какой была реакция кандидата в случае явно несправедливого или неправильного решения начальства.

Иногда интервьюеры прибегают к стратегии собеседований в «Google», видимо, чтобы потешить свое самолюбие и посмотреть, как отреагирует кандидат на неожиданный вопрос вроде: скажите, а почему, по-Вашему, крышки канализационных люков делают круглой формы?

Не нужно нервировать кандидата. В России мы и так подвержены большому количеству стрессов. Спросите, как кандидат справляется с ситуацией (если он, например, претендует на позицию руководителя отдела персонала крупного производства), когда возникает большое количество открытых на производстве вакансий, а кандидатов на эти вакансии нет? Как он объясняет создавшееся положение своему директору, если тот требует закрытия энного количества таких вакансий в недельный срок и грозит увольнением? Таким образом, Вы сразу погрузите кандидата в конкретную рабочую стрессовую ситуацию, к которой он теоретически должен быть готов или уже он ее проходил. И Вы сразу поймете, насколько профессионален находящийся перед Вами человек, более того, Вы получите возможность сравнить ответы нескольких кандидатов.

Какие вопросы не следует задавать или лучше их переформулировать.

Расскажите о себе?

Что именно должен рассказать Вам о себе, человек, пришедший на конкретную вакансию, пришедший не только продавать себя, но и покупать - Ваше предложение по работе? Этот вопрос говорит только о Вашей неподготовленности к встрече с кандидатом. Пришедший на собеседование в компанию человек ждет более сфокусированных вопросов и таких же точных ответов на свои вопросы, которые он в конце собеседования задаст Вам.

По какой причине Вы ушли с предыдущего места работы?

Во-первых, это хороший вопрос, нужный. Но его уже очень плохо переваривают соискатели. Все чаще в последнее время причина ухода с после места работы - несвоевременная выплата зарплат или не полное выполнение руководством компании своих обязательств. Как корректно, не отзываясь негативно о руководстве на последнем месте работы или о политике своей последней компании, ответить Вам на этот важный вопрос? Мы рекомендуем все-таки задавать его, но ближе к концу собеседования, когда Вы уже расположили к себе кандидата. Можно переформулировать и поинтересоваться, что не сложилось у соискателя на последнем месте работы.

Не стоит в самом начале, пока еще необходимый уровень доверия не достигнут, спрашивать о личных мотиваторах соискателя или о его зарплатном уровне на последнем месте работы. Сначала кандидат должен всерьез заинтересоваться Вашим предложением и понять, что Вы всерьез заинтересованы в нем. Тогда он постарается ответить на любые Ваши вопросы.

Не всем подряд соискателям получается задавать слишком личные вопросы (о семейном положении, снимает или нет квартиру, планирует ли детей и т.д.). Но абсолютно никакой дискриминации по половому, или какому угодно иному признаку в этих вопросах нет. Это нормальные вопросы, и ответы на них хотелось бы знать. Почему бы не попробовать разобраться, когда кандидат женщина, насколько она замотивирована, одна ли она, а может быть у нее муж генеральный директор в солидной компании и ей просто скучно сидеть дома. Возможно, сидящая перед Вами соискательница собирается уйти в декрет в ближайшее время, она не ответит прямо на вопросы о своих личных планах, но если возникло подозрение такого рода, то почему бы вежливо не спросить и не посмотреть на реакцию, на то, какой будет сама формулировка ответа. Вы имеете полное право осведомиться вежливо, какой заработок реально интересен кандидату, если он снимает жилье (кстати, где и за сколько, не исключено, что он будет платить за жилье половину зарплаты, а ездить на работу через весь город).

Сначала устанавливаем контакт, предупреждаем о возможных слишком личных вопросах, разрешаем не отвечать на них и тогда уже очень корректно - спрашиваем. Не всегда это актуально, в основном, когда есть какие-то неясности по резюме (большие пробелы в резюме или соискатель недавно переехал из другого города). Мы обязаны задавать личные вопросы, раз уж сам соискатель вызывает опасения такого рода, что он претендует на неадекватную для него зарплату или что соискательница явно планирует устроиться на работу и уйти в декрет. Мы несем ответственность перед компанией-заказчиком за предоставленного нами кандидата.

Кроме всего вышеизложенного, нельзя забывать о том, что в данный момент практика не явки кандидатов на собеседование - широко распространена. Связано ли это с выходом на рынок труда несколько безответственного поколения 90-х или с последствиями сложных социально-экономических перипетий, переживаемых нашей страной - неясно. Понятно одно: потерять сейчас кандидата легче, чем его найти. А после того как кандидат на вакансию найден, нужно узнать достоверную информацию о нем.

Рекрутинговая компания в Санкт-Петербурге ООО «Арес». ссылка на сайт обязательна

Давно известно, что хороший персонал – это часть успеха любой организации. Не смотря на это, малая часть руководителей умеют отбирать нужных людей на определенные вакантные позиции.

Все лидеры понимают преимущества грамотного выбора кандидатов, но не знают, как правильно подобрать персонал на ту или иную должность.

В Google 60% сотрудников попали в компанию по рекомендации. Каждый кандидат проходит собеседование минимум у 4 человек, а решение о найме принимается независимой комиссией.

На что стоит обратить внимание при отборе персонала?

В статьях по управлению персоналом, мне довелось сталкиваться с многообразием приемов при выборе персонала: один руководитель задавал кандидатам на должность вопрос «Каким овощем вы бы хотели быть?», некоторые отбирают на должность человека с определенным знаком зодиака, к примеру, Скорпион или Рыбы.

После того, как вы приняли решение нанять нового сотрудника, определите какие качества, навыки, знания и т.д. вы будете искать.

Приведу пример, на что обращают внимание зарубежные работодатели при отборе кандидатов: немецкие работодатели большое значение придают образованию кандидатов, приветствуются высшие учебные заведения, предоставляющие качественное образование; американцы обращают внимание на результаты и достижения с предыдущего места работы; японцы отбирают кандидатов по результатам прохождения теста на определение уровня IQ; французы отбирают более опытных кандидатов.

Давайте рассмотрим основные параметры, влияющие на успех человека на должности .

IQ . Существует большое количество тестов IQ, которые направлены на определение уровня интеллекта человека. Уровень IQ отражает академическую успеваемость, результативность в работе. Психологи давно доказали эффективность применения интеллектуальных тестов, кроме того, они утверждают, что если вы принимаете на работу сотрудника без опыта к определенной работе, то базовым показателем его будущей работоспособности и обучаемости будет уровень IQ.
Опыт работы. Приведу пример, в журнале HBR была опубликована статья, в которой изучали 50 руководителей, ушедших на более высокие должности. Авторы статьи пришли к выводу, что знания и навыки с предыдущего места работы были важны для определения успеха на новой работе.
Личные качества. Нас нанимают на работу за опыт и профессиональные качества, а увольняют за характер. Личностные качества объединяют в себя чувства, поведение и характер человека. Для определения личности существуют инструменты и методы: тесты, опросники, различные психологические техники, модель компетенции. В отношении молодых претендентов на должность, личностные тесты являются одним из решающих факторов на принятие кандидата на должность.

Где правильнее искать персонал?

Определив критерии, на которые будем опираться при выборе кандидатов, переходим к следующему вопросу «А где же мы их будем подбирать?». Для начала необходимо определить, искать будем «внутри рынка или снаружи». Многие российские организации предпочитают искать внутри организации, тем самым совершают грубейшую ошибку. Генри Стенфорд в своих научных трудах привел пример положительных сторон от найма за пределами организации:

Повышение результативности;
«Свежий» взгляд;
Создание конкуренции и мотивация сотрудников на достижение высокого результата.

Таким образом рассмотрим варианты поиска персонала вне организации.

О, великий Интернет…

Электронные технологии позволяют размещать вакансии на миллион сайтов по подбору персонала. Но, несмотря на то, что интернет помогает собрать сведения о кандидатах, качество и правдивость информации не всегда совпадает с реальностью. Ведь соискатели сами размещают резюме с информацией о себе.

А не обратиться ли в ВУЗы?

Молодые и амбициозные сотрудники всегда нужны для развития компании. В таком случае, стороны (Вуз и компания — работодатель) заключают договор о прохождениях на практику с дальнейшим трудоустройством. Организации могут принимать участия в дне открытых дверей, ярмарках-вакансиях.

За помощью к государству

Федеральные службы по труду и занятости ведут специальные базы, которые хранят информацию о соискателях и вакансиях. Но у этого способа есть большой минус – не все соискатели обращаются в службу занятости.

Всего один телефонный звонок…

Думайте не о кандидатах, а о тех людях, которые могут знать лучших! Совершите телефонные звонки осведомленным людям из своей отрасли, которые могут предложить несколько кандидатов.

Такой метод свойственен для узкоспециализированных организациях, где поиск кандидатов на «внешнем рынке» займет длительное время. При таком отборе есть вероятность взять малоквалифицированного специалиста, чтобы избежать этого воспользуйтесь правилом оценки персонала.

А может обратиться за помощью?

Такой вариант целесообразен, если: вы ищите руководящие кадры и от них зависит прибыль компании; нужно нанять сотрудника на новую должность.

Объявление в СМИ

В этом пункте подразумевается разместить объявление об открытой вакансии: на телевидение или радио, опубликовать вакансию в газеты, журналы.

После сбора кандидатов, приступайте к оценке кандидатов, для придания уверенности в том, что они действительно соответствуют вашим требованиям.

Как любому работнику хочется найти хорошую работу, так и любому работодателю хочется нанять квалифицированных, ответственных и целеустремленных сотрудников. И это неудивительно, ведь персонал - это «лицо» фирмы. Благодаря сотрудникам бизнес может процветать, а может и погибнуть.

В крупных фирмах подбором персонала обычно занимаются специально обученные люди - кадровики. Некоторые фирмы обращаются в кадровые агентства. Но не у всех есть возможность нанимать кадровика или обращаться в такое агентство. Так, начинающие бизнесмены (впрочем, как и некоторые бывалые руководители) предпочитают подбирать персонал самостоятельно. Если вы - один из них, то вам в первую очередь нужно знать о том, как правильно подобрать сотрудников.

Описание вакансии

В первую очередь у вас в голове должно быть четкое представление о том, какой человек вам нужен. Требования всегда должны быть конкретными и полными. Исходя из них вы будете составлять описание вакансии. Если требования будут сформулированы некорректно, то к вам будет обращаться огромный поток людей, из которого будет сложно выделить самых стоящих кандидатов.

Описывая вакансию, не стоит делать упор только на желаемые личные качества, образование и опыт работы. Вы должны также указать, какие обязанности будет выполнять сотрудник на данной должности. Это поможет избежать неприятных недоразумений, когда уже на этапе собеседования кандидат вдруг сообщает, что вообще-то он думал о других обязанностях, поэтому работа ему не подходит. Указав конкретные обязанности, вы экономите свои и чужие время и нервы.

Вот основная информация, которая должна присутствовать в описании вакансии:

Наименование должности;
Размер заработной платы (желательно указывать конкретный, так как кандидаты меньше доверяют фирмам, где указано «договорная зарплата»);
Адрес организации (это довольно важно, так как для людей все же часто имеет значение близость работы к дому);
Требования к кандидату (образование, опыт работы, знание языков);
Должностные обязанности;
Иная информация (например, режим работы).

Вакансия должна чем-то зацепить ищущих работу людей. Для этого можно указать в описании о возможностях карьерного роста, премиях. Только не стоит врать в описании вакансии - в лучшем случае человек поймет это на собеседовании, а в худшем - уже начав работать. И очень быстро покинет вас, а вам придется снова искать работника.

Выбор способа поиска

Способов поиска сотрудников на сегодняшний день несколько. Один из них - поиск через знакомых. Но здесь нужно быть аккуратным: не факт, что знакомый не решит просто удружить близкому человеку, «пристроить» его. В итоге этот человек может оказаться вовсе не квалифицированным кадром.

Наибольшей же популярностью сегодня является размещение вакансии в интернете на специализированных сайтах. Это достаточно эффективно, так как большинство трудоспособных людей ищут работу именно там. Напротив, газеты как возможность найти сотрудника постепенно утрачивают свою значимость. Благодаря объявлениям в газетах можно найти, разве что, людей рабочих специальностей, людей в возрасте.

Еще один способ поиска сотрудников - поиск через социальные сети. В наше время информация в них распространяется очень быстро, а пользователей в них очень много. А значит, есть возможность найти подходящего человека. Такой способ поиска очень популярен на западе, но и в нашей стране начинает использоваться.

Ярмарки вакансий тоже могут быть эффективны в качестве инструмента поиска сотрудников. Однако у них есть один большой минус - проходят они не так уж часто, 2-4 раза в год.

Если вам требуется студент, обучающийся на определенной специальности, имеет смысл повесить объявления в высших учебных заведениях.

Почти все сайты, посвященные работе, содержат базу резюме. Некоторые из них взимают плату с работодателя за просмотр резюме. Но, впрочем, обойтись можно и бесплатными вариантами - на них резюме тоже предостаточно. Можно их просматривать, и звать приглянувшихся кандидатов на собеседование.

Анализ резюме

Предположим, вы разместили вакансию на сайте, и вот к вам уже пришло несколько десятков резюме. Пора приступить к их анализу, и делать это нужно особо тщательно, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов в дальнейшем.

По резюме можно уже многое понять. Приведем примеры. Так, структурированное и грамотно написанное резюме уже выделяет человека. В наше время далеко не все способны писать без ошибок и логически излагать информацию.

Если в качестве желаемой должности кандидат указывает «любая», или перечисляет все подряд, то это должно оттолкнуть работодателя. Скорее всего, человек сам не знает, чего хочет. Если должностные обязанности не написаны вообще или описаны одной фразой, то это должно насторожить. Нельзя понять, что умеет такой кандидат. И если уж он не потрудился указать это в резюме, тратить на него время вряд ли целесообразно.

Собеседование

Последний этап подбора сотрудников - это собеседование. Первым делом стоит обратить внимание на пунктуальность кандидата: если он опоздал на часок-другой, даже не предупредив об опоздании, это наводит на определенные мысли. Внешний вид - тоже важный момент. Ведь, как говорится, встречают по одежке. Неопрятный внешний вид будет говорить о наплевательском отношении кандидата: ему, в общем-то, все равно, получит он эту работу или нет. Потому что любой адекватный человек постарается выглядеть на собеседовании хорошо.

Какие вопросы задавать кандидату, зависит от пожеланий проводящего собеседования. Но обязательно стоит спросить о причинах ухода с предыдущих мест работы. Это дежурный вопрос, но почти ни один работодатель не надеется услышать чистую правду при ответе на него. Это тест-проверка. Тот человек, который начинает говорить о том, как там было ужасно, вряд ли подойдет вам. Он не тактичен, и не понимает, что уместнее было бы сказать о чем-то нейтральном вроде отсутствия перспектив. Чтобы понять, не наврал ли кандидат о своем опыте работы, старайтесь задать более глубокие вопросы на эту тему. Вам нужен тот, кто без проблем описывает свой функционал.

Видео

Предлагаем вам посмотреть полезные видеоматериалы по теме статьи.

Шутят, что человек никогда не бывает так близок к совершенству, как в момент составления резюме. Исследования показывают, что 24% соискателей на собеседовании вводят потенциальных работодателей в заблуждение, приукрашивая и преувеличивая свои успехи, заслуги, личные качества или опыт. Как же определить, кто перед вами на самом деле? Возьмите на вооружение несколько экспресс-вопросов, которые помогут посмотреть на соискателя с новой стороны.

Выясняю, знает ли человек, что является продуктом его работы

Борис Петров,
генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: технический директор, заместитель генерального директора и финансовый директор. Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи.

Язык тела. При разговоре слежу за поведением кандидата – так можно узнать, правду он говорит или лукавит. Например, по моим наблюдениям, когда человек говорит неправду, он скрывает ладони рук (зажимает между коленями, кладет на стол), не смотрит в глаза, почесывает уши. Если претендент на топовую должность ни разу на протяжении собеседования не посмотрел в глаза потенциальному руководителю, это о многом говорит. Случалось, что по этим причинам я завершал разговор уже через пять минут: если я вижу, что человек со мной не откровенен, то не стану тратить время, выясняя, что именно он скрывает. Энергию и время я лучше отдам работе с сотрудниками.
Как соискатель отвечает на вопрос «За что вам платили зарплату на предыдущем месте работы?» Другой вариант этого вопроса – «Что является продуктом вашей работы?». По моему мнению, каждый сотрудник – от рядового до генерального директора – производит тот или иной продукт, за который и получает зарплату: у кого-то это железка, у кого-то документ… Но важно учитывать один нюанс: просто железки или документа недостаточно – для завершения дела их нужно обменять на что-то, имеющее ценность для компании. Вот тогда работа выполнена. Например, бухгалтер может подготовить отчетность без ошибок и вовремя, но если он не сдаст ее в положенный срок в ИФНС и не получит отметку, что она принята, то грош цена такой отчетности.

Удивительно, но каких только ответов от кандидатов я не слышал! Скажем, на первый вопрос отвечают так: «За то, что прихожу на работу», «За выполнение должностных обязанностей». Зачем мне такие руководители? Однако был случай, который мне запомнился, – я рекомендовал руководителю отдела сразу взять на работу того кандидата. Правда, он претендовал на рядовую техническую должность. На собеседование пришел молодой человек, ему было 23 года. Казалось бы, не стоило многого ожидать: у него просто было недостаточно времени приобрести опыт. Тем не менее на вопрос о результате его деятельности в компании он ответил: разработанное программное обеспечение, инсталлированное в промышленный контроллер, проверенная функциональность всей системы и введенная в эксплуатацию у заказчика АСУ.

Нияз Латыпов,
генеральный директор и владелец компании Cuper, Казань

У меня нет одного-единственного вопроса, который помогает разобраться в человеке мгновенно. Я просто использую определенный подход.

Оцениваю уровень компетенции кандидата. Самый нижний уровень – когда сотруднику все нужно разжевывать («Сходи на такую-то улицу, дом номер пять, третий этаж, кабинет 314, найди там Марью Ивановну и отдай ей лично в руки вот эту бумагу»). Следующий уровень – задание можно уже не так сильно конкретизировать, достаточно назвать лишь адрес, номер комнаты, имя. Мне же нужны люди, которые, получив задание, способны сами определить промежуточные цели и составить план действий. Уровень компетенции выявить просто: самые продвинутые – те, кто умеет быстро принимать решения, причем такие же, какие принял бы я сам в схожей ситуации. Разобраться в этом мне помогают вопросы об опыте человека, его прошлых задачах и методах их решения. Например, могу спросить, какие цели перед ним ставило руководство, менялся ли масштаб задач со временем, как кандидат подходил к их решению и сколько времени ему обычно требовалось.
Анализирую, умеет ли соискатель нестандартно мыслить и готов ли получать новые знания. Если человеку не хватает знаний, то ему не должно быть стыдно признаться в этом и ликвидировать пробел – взять литературу по теме и изучить вопрос. Чтобы узнать, обладает ли кандидат этими качествами, я спрашиваю, какие задачи самые интересные из тех, что ему доводилось решать (неважно, на работе или в личной жизни); насколько он был знаком с темой в момент появления проблемы, каков был план действий, потребовалось ли чему-то учиться дополнительно. Суть задач и подход к их решению очень хорошо демонстрируют, умеет ли человек творчески отнестись к любому делу.
Выясняю, увлеченный ли это человек. Я интересуюсь, чем кандидат занимается в свободное время, какое у него хобби. Однажды привычка беседовать об этом со всеми (не только на собеседованиях) помогла мне найти прекрасного технического директора, причем человек до встречи со мной даже не думал о смене работы. И то, что он согласился принять мое предложение, стало доказательством его увлеченности. Он был мэром небольшого (примерно 100 тыс. жителей) городка, в администрацию которого меня привели рабочие дела. Мы разговорились: выяснилось, что днем он служил чиновником, а вечером становился изобретателем, проводил все время в лаборатории, которую устроил в гараже. Этот самоучка (профильного технического образования у него не было) уже получил несколько патентов! Я убедил его, что не стоит тратить жизнь на скучную работу – надо посвятить себя тому, к чему лежит душа.

Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок

Евгений Демин,
генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва

Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.

Владимир Сабуров, генеральный директор компании “Глинопереработка”, Брянск
Я лично провожу собеседования с кандидатами на должности главных специалистов, руководителей отделов, служб. Встреча длится от 10 минут до получаса. За этот период необходимо оценить желание кандидатов работать и умение добиваться поставленных целей. При этом я задаю много вопросов, а времени на обдумывание не даю: так можно больше узнать о человеке. Вот какие темы помогают выяснить то, что для меня важно.

Где работают (или учатся) ближайшие родственники соискателя (жена или муж, родители, дети), их возраст. По ответам можно понять, есть ли у человека стимул, принято ли в его окружении напряженно работать, с интересом и ответственностью относиться к делу.
Прошу расставить по убывающей приоритеты при выборе работы : карьера, деньги (льготы), психологический климат в коллективе, самостоятельность, интенсивность работы, близость к дому, престижность компании, приобретение опыта и знаний, сложность поставленных задач.
Руководитель поручил вам работу, исполнение которой не входит в ваши должностные обязанности. Что будете делать? Если откажется, то это не наш человек. Такие люди, как правило, не стремятся к развитию, с ними постоянно будут возникать проблемы. Если и брать таких на работу, то только в бухгалтерию.
Провожу кандидата (если он претендует на должность в производственной службе) по цехам. После экскурсии многие сразу уходят, так как рассчитывали на работу в кабинете с кондиционером.
Спрашиваю, чем человек вообще интересуется в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.
Проверка на честность. Вопрос звучит так: «У вас планы на вечер – собираетесь вместе с семьей (с девушкой, молодым человеком) куда-то пойти, но получаете срочное задание, для исполнения которого придется задержаться на работе. Это приведет к отмене личных планов. Как вы поступите». Ответа я жду правдивого. Фальшь здесь всегда чувствуется. Другой вопрос: «Вы столкнулись с несправедливыми упреками руководства в ваш адрес. Как отреагируете?» Ответ оцениваю так же.
Какая у кандидата самооценка. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что вы сделали, положили на полку). Как вы себя почувствуете, какова будет ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.
Умеет ли руководить. Задаю вопрос: «Подчиненный не выполнил в срок задание. Ваши действия?». Если последует ответ “В интересах компании сделаю сам”, то можно сразу отказываться от сотрудничества с таким кандидатом, и не важно, что он к сказанному добавит (например, что накажет подчиненного). Был однажды претендент на должность главного инженера, который ответил именно так – я даже не стал продолжать беседу. Не должен руководитель выполнять работу за подчиненных.
Жесткий ли он руководитель. Вопрос такой: “Ваш подчиненный нагрубил Вам. Как Вы поступите?”. Если кандидат ответит “Буду воспитывать, объяснять, что грубиян поступил неправильно”, это не наш человек. Такой ответ – повод для отказа претендентам на должности руководителей среднего звена, которые работают непосредственно на производстве. Там должна быть жесткая дисциплина, нужно, чтобы сотрудники были готовы подчиняться безусловно. Я ожидаю ответа: “Жестко пресеку, наложу взыскание; при повторном случае уволю”. На производстве либерализма быть не должно.
Есть ли интерес к тому, чем занимается завод. Мы производим наполнители для кошачьих туалетов, поэтому я всегда спрашиваю, есть ли у кандидата кошка. Уверен, что кошатник постарается все сделать идеально, потому что нашей продукцией будет пользоваться его любимый питомец.
Соответствуют ли жизненные принципы кандидата тем, которые пропагандирует наша компания. Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок, и они сами его поддерживают.

Кандидаты должны точно знать, что могут дать компании и что компания даст им

Дмитрий Федосеев,
владелец и генеральный директор компании “Айболит Плюс”, Москва

Я провожу по пять-семь собеседований в неделю (с ветврачами, управляющими, промоутерами), причем не только в Москве, но и в регионах. Для меня это не труд, а удовольствие (хотя и полезное). Все встречи длятся по три часа: я не привык торопиться, поэтому к выбору подхожу без спешки. Чего я ожидаю от кандидатов?

Желание работать и зарабатывать. Выявить его помогают любимые вопросы “Зачем мы вам” и “Зачем вы нам”. Ответы на них дают наилучшее представление о кандидате, а иногда и открывают новые возможности. Например, был такой показательный случай. Несколько месяцев подряд к нам обращалась девушка, которая хотела устроиться на должность оператора колл-центра. Первый раз я сказал ей, что вакансия появляется или не появляется с 1-го по 5-е число месяца. И она звонила четыре месяца подряд, а на пятый я, удивленный ее настойчивостью, спросил, почему она желает работать именно у нас (уже начал думать, что это происки конкурентов), – задал вопрос “Зачем мы вам?”. Девушка прямо ответила, что ей больше всего нравится свободный график и удаленная работа, живет она рядом с нашим офисом (при необходимости там появиться можно не тратить время на дорогу). Ей также понравилось, что мы посоветовали звонить ежемесячно, а не просто сообщили, что вакансии нет. Такой ответ меня удивил, и я спросил, чем она может быть нам полезна (“Зачем вы нам?”). Оказалось, что у нее есть опыт в сфере HR, но из-за желания работать дома и по свободному графику она рассматривает другие вакансии. А буквально перед этим я прочитал о компании, которая для поиска персонала привлекает фрилансера – это экономит средства и позволяет более качественно подбирать сотрудников. И решил, что нам тоже надо так попробовать. Поэтому уже через два дня мы ввели в штатное расписание должность специалиста по подбору персонала и приняли настойчивую девушку на работу. Кстати, с ее помощью мы уже заполнили несколько вакансий.
Готов ли человек искать новые возможности. Недавно я ездил на открытие нашего ветеринарного центра в Новосибирск и провел там несколько собеседований с претендентами на должность управляющего. Одна из них решила проявить себя, начав критиковать нашу стратегию и подходы к работе: заявила, например, что московской компании в регионе делать нечего. Кроме критики, я ничего не услышал, хотя и спрашивал, почему соискатель так думает и что предлагает. Вывод таков: претендентка видела только плохое (как ей казалось), но не предлагала вариантов, как сделать лучше. Это свидетельствует о том, что человек всегда будет находить причины, почему не выполняется план, филиал не развивается. Стоит ли говорить, что на работу я ее не взял?
Добропорядочность и адекватность. Я люблю задавать провокационные вопросы. Например, предлагаю кандидату более высокий пост (моего заместителя, а не управляющего клиникой), отмечая, что на этой должности сейчас работает такой-то сотрудник. Если кандидат интересуется, куда я дену нынешнего заместителя, отвечаю, что сделаю рокировку. Cмотрю на реакцию: обрадуется ли возможности попасть в компанию сразу на высокую должность и подсидеть другого – усомнится ли в наличии необходимого опыта – ведь претендовал-то на другую должность – спросит ли, в чем будут заключаться его обязанности, какие у него будут задачи? Это о многом говорит: смогу ли я доверять человеку, какими принципами он в жизни руководствуется, адекватно ли оценивает свои возможности.
Реальный опыт. Есть у меня в запасе и еще одно провокационное предложение для кандидатов в управляющие: если человек соловьем заливается, рассказывая о своих достижениях на прошлой работе, я спрашиваю, готов ли он с завтрашнего дня приступить к работе над проектом (открывать клинику на новом месте). Хвастун сразу же найдет тысячи отговорок, почему сейчас это не получится.

Возможно, будет полезно почитать: